日本企業の賃上げは、2023年から2024年にかけて大幅に上昇しました。
厚生労働省の調査によると、長らく2％前後で低迷していた賃上げ率が、2023年には3.6％、2024年には5.33％に達しました。これは1991年以来33年ぶりに5％を超える水準です。

春季賃上げ率の推移

資料出所：厚生労働省「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」
出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構WEBサイト

2025年の賃上げ率は、各種シンクタンクによると5％近い水準が予想されています。2024年の5％超からは、やや鈍化するものの、依然として高い水準です。

労働組合の全国中央組織である「連合」は、2025年の春闘で以下の目標を掲げています。

• 定期昇給分を含めて5%以上
• 中小企業の労働組合については6%以上（さらに1%上乗せ）

大企業では、企業業績が安定しているため、多くの会社が対応可能でしょう。
一方、連合から6％以上の賃上げ目標を掲げられている中小企業は状況が異なります。価格転嫁や省力化が必要なことはわかっていても、なかなか思うように進まないのが実情ではないでしょうか。

では、2025年の賃上げにはどのように対応すべきでしょうか。
商工中金が発表した「速報版 中小企業の賃上げの動向について」（2024年11月調査）によると、定期昇給を除いた引上げ率で、2025年計画は2.9％となっています。定期昇給（2％程度と想定）を加えると、5％近い賃上げを計画していることになります。

賃上げ率を考える際は、自社の業績や収益状況、世間相場に加え、社員の生活面への配慮や採用・定着など市場競争力といった要素を考慮して決定しなければなりません。

定期昇給にベースアップ分を加えた額が賃上げ額となり、賃上げ率の計算基準となります。たとえば、初任給を１万円引き上げるのはベースアップです。しかし、全社員に１万円のベースアップを行うことが難しい会社は、重点配分を検討することになるでしょう。

重点配分を行う場合には、年齢、等級、役職、職種などの区分を考慮します。年齢の場合には、若手重視の会社が多いと思われますので、20代は1万円、30代は8,000円、40代は6,000円、50代は4,000円といった具合にベースアップ金額に傾斜をかけます。

以下は、基本給表を重点配分方針に沿って書き換えたケースです。年代と等級が概ね連動しているため、等級別の引き上げ額に傾斜をかけています。

基本給表を重点配分するケース

また、年代ではなく職種であれば、営業職、技術職、生産職、管理事務職など、どこに重点配分するかを考えます。職務給を導入していない場合には、営業手当など職種手当で調整することになります。